相信我，這是一件冒險的事！
豆腐磚一般的香港，土地巨擘掌管了商場、房屋、餐廳、交通，哪來這麼多空間讓人創業？竟然還有人每個月辦一次創業比賽，不派錢，還想左挑右選，招賢任能？事實是，每個月招徠五至六個創業團隊、每次二至四位評判坐鎮，每場觀眾過百。不得不佩服創辦人的視野和膽識。已經第十四場了，每辦一場，便感到成長了一點，當是每月檢測站。因此，整理了一些個人的觀察。
一、小型團隊 傾出共同目標
我們這個團隊，由最初三個水兵，一直增加到今天的六人團隊，期間經歷二次管理層變動（即有經理→冇經理→有經理），一直如期舉行，在香港挖掘出六十七個創業團隊；邀得三十九位商界名人擔任評判。鮮有重覆者。只是一年的時間。為甚麼管理層調動，計劃以至於公司仍能如期運作呢？
我們這個團隊，由最初三個水兵，一直增加到今天的六人團隊，期間經歷二次管理層變動（即有經理→冇經理→有經理），一直如期舉行，在香港挖掘出六十七個創業團隊；邀得三十九位商界名人擔任評判。鮮有重覆者。只是一年的時間。為甚麼管理層調動，計劃以至於公司仍能如期運作呢？
二、分享理念 了解方向
不是因為經理的角色可有可無，而是公司文化鼓勵開放討論，老闆員工經理，不論職位，話語權一致。同時，這裏也容許出錯，容錯一起試，上下理念共融。自由度之闊也激發人的責任感，員工們提出意見，自然也得展理一定的執行力來證明吧。所以，即使老闆沒有硬性規定「追數」，員工也會認真達標。重點是，團隊小，各人都得到足夠的注視。
不是因為經理的角色可有可無，而是公司文化鼓勵開放討論，老闆員工經理，不論職位，話語權一致。同時，這裏也容許出錯，容錯一起試，上下理念共融。自由度之闊也激發人的責任感，員工們提出意見，自然也得展理一定的執行力來證明吧。所以，即使老闆沒有硬性規定「追數」，員工也會認真達標。重點是，團隊小，各人都得到足夠的注視。
三、厚面皮 賣體驗
那我們是如何散播消息，不費分毫也能招徠科學園、數碼港的專業團隊？真人式溝通不可或缺！既然培養了一批能向外宣揚教義的團隊，當然得好好善用。不用cold call,，我們直接走出去，和有潛力的創業家面對面遊說。終於明白售賣員何以要親自上門sale 啦。直接了當。這種功夫是職場需要，創業者更要練到爐火純青之境界才內望突圍而出。
那我們是如何散播消息，不費分毫也能招徠科學園、數碼港的專業團隊？真人式溝通不可或缺！既然培養了一批能向外宣揚教義的團隊，當然得好好善用。不用cold call,，我們直接走出去，和有潛力的創業家面對面遊說。終於明白售賣員何以要親自上門sale 啦。直接了當。這種功夫是職場需要，創業者更要練到爐火純青之境界才內望突圍而出。
但我們不限於口水式噴薄，我們賣體驗。自從有了第一次擂台比賽，凡有潛質參加下一輪的，均被邀請出席其中一場，當觀眾，讓其自己發掘價值。至於成效呢，就見仁見智了。
四、反覆練習 不停檢討
好！即使團隊貨夠了，也不代表觀眾願意看十四場創業比賽！這裏的優點是試！不斷試，把所有缺點、優點都翻出來，用放大鏡照，不善者改之。正如台上的演講者，無論他是多麼老練的公共演講家，凡上這個擂台的初創企業，也必須參與採排試演，監工是我們這些半桶水的創業界員工，也因此能以常識去糾正專業人士的盲點，令每一個五分鐘演講，都能清晰演示。
好！即使團隊貨夠了，也不代表觀眾願意看十四場創業比賽！這裏的優點是試！不斷試，把所有缺點、優點都翻出來，用放大鏡照，不善者改之。正如台上的演講者，無論他是多麼老練的公共演講家，凡上這個擂台的初創企業，也必須參與採排試演，監工是我們這些半桶水的創業界員工，也因此能以常識去糾正專業人士的盲點，令每一個五分鐘演講，都能清晰演示。
後記：
話雖說得美，執行上其實遇見不少困難，也充滿壓力。第一場做得好，不代表第二、第三場辦得到。幾乎每一場都得咬緊牙關捱，沒有參賽者、找不到評判、沒有足夠觀眾，要拉下臉皮邀請，才勉強湊足數。真心問搞黎做乜！
話雖說得美，執行上其實遇見不少困難，也充滿壓力。第一場做得好，不代表第二、第三場辦得到。幾乎每一場都得咬緊牙關捱，沒有參賽者、找不到評判、沒有足夠觀眾，要拉下臉皮邀請，才勉強湊足數。真心問搞黎做乜！
後來學精了，學會分散投資，不再孤注一擲，雖然關依然難過，總也不會常常臨急抱佛腳。
真是一場冒險的事。